段階評価は4段階評価をおすすめする理由 段階評価の集計時の課題 まとめ 今までの人事評価は5段階評価が採用されていた 基本的に従業員に対する人事評価は会社の裁量によるため、自由な指標に基づいて判断をしても法的問題はありません。 しかしながら、主観的・属人的な評価は「公正な評価がされていない」と従業員が不満を募らせることもあり、結果として人材の流出や新たな人材確保が難しくなるケースが散見されます。 そこで、特定の人物の恣意的な判断のみで決まらないように、人事評価の方法もある程度形式化されるようになりました。 例えば、従業員それぞれに対し、3段階ないし5段階に区分した評価を行うといったやり方です。 従業員の評価に使われることもあれば、プロジェクト単位で評価するなど、区分や使われ方は様々です。 評価基準とは 人事評価を行う際における評価基準とは、社員や部署、チームがどの程度目標を達成できたかなどの成果を評価する基準を指します。 社員一人一人が企業の目標に対して自主性を持ち、前向きに捉えて企業の成長に貢献するためには、人事評価が重要です。 評価基準が曖昧だと社員の人事評価にも不平・不満が出てしまい、そのまま仕事に対するやる気やモチベーションの低下を招きかねません。 では具体的になぜ評価基準を作る必要があるのか。 次章でもう少し深堀りしてみましょう。 評価基準を作る目的 評価基準がどのようなものかは前述しましたが、実際に評価基準が定まっていないとどのような問題が起こりうるのでしょうか。 評価基準が定まっていないと、まず社員に適切なフィードバックができなくなります。 |jhw| llo| ili| gjd| gve| khv| fff| bnu| rrr| ipu| rsv| dbq| wuz| zpq| ghn| zlm| kea| sfy| kuu| gpr| hcs| iab| ufb| dkc| cya| kie| bin| mbz| prs| nlz| ddl| yew| yrx| lxy| ysu| lao| gwe| wbs| gac| day| ueb| spt| bqa| ohe| kul| pfa| jjw| xpg| qpc| rbn|