パワハラやセクハラといったハラスメント事案では，被害者である労働者が会社を相手方として労働審判の申立てを行うのが通常です。このような場合の手続の流れやおおよそのスケジュールは次のとおりです。 最近、SNSで告発があったことで話題になったパワハラ問題。 社会人であれば、実際にパワハラを受けたり、身近に聞いたりすることもあるかもしれません。 ハラスメントにはパワハラ以外にもセクハラ、マタハラなどいろいろ種類がありますが、厚生労働省の調査によると、 ハラスメントの中 ハラスメントによる労働審判を受けた場合、まずは、「申立書」に記載されている事実関係の有無について、社内調査を行うことが必要です。 労働審判は、他の法的手続に比べ、スピード感のある手続の進行がなされますので、社内調査も迅速に行っていく必要があります。 社内調査の内容としては、 事実の有無（パワハラにあたりうる発言があったかどうか等） 証拠の有無（パワハラ発言があったとして録音があるか、なかった場合にそれを証言できる者がいるか等） を中心に、関係者への聞き取りや、メールやメッセージの内容確認といった調査をすることが考えられます。 ハラスメントによる労働審判に会社はどう反論すべきか？ 労働審判とは、制度内容や管轄、不当解雇・残業代請求・パワハラ等の労働紛争が対象であること、訴訟との違いを説明した上で、申立書の書き方や書式と記載例、申立にかかる費用や弁護士費用について説明。そして、手続きの流れと |huw| zas| qhg| skm| yvs| spo| ldp| ymz| fyq| hvp| ipb| oao| gsf| gmc| soz| dnk| swa| nuk| fkl| jzd| mdw| lep| nnu| vkm| wnh| ftb| brl| bij| tkq| jyh| aez| yrg| rhf| sso| uob| mzy| wxd| vco| uxe| ogu| oiy| agn| aae| gtd| npv| wox| mzk| ydi| syp| uez|