別稿｢パワハラ等の加害者に対する懲戒処分は慎重に｣では，このような措置としての懲戒処分の留意点を解説しましたが，加害者に対して，懲戒処分と合わせて，または，懲戒処分はせずに，配転や降格等の人事権を行使することが考え 人事降格にはさらに「解任・降職」と「降級・降格」の2種類にわけられますので、1つずつ解説していきます。 解任・降職 具体的には、部長を解任して課長へと引き下げる場合は解任・降職となります。 この動画では、トラブルが多い従業員の降格について弁護士がわかりやすく解説します。最初によくある相談と参考となる裁判例をご紹介した上 降格人事とは、たとえば役職が部長から次長になるなど、職位や給与が下がることを指します。降格人事は人事権の一部として会社が自由に発動でき、社員が拒否することは基本的に不可能です。 降格は、差別や不利益取扱い禁止の規制に該当する場合を除き、労働者との労働契約を根拠とする人事権の行使として行うことができます。そのため、一定の役職を解く降格は、労働契約を根拠として行うことができ、就業規則等の根拠規定は必要ありません。 降格人事の内容が決まったら、対象の社員に伝えましょう。面談や文面での通知など、本人の性格によって伝え方を選んでください。能力不足が原因で行う降格人事は、本人に精神的なダメージを与えるリスクがあります。 |aha| fbi| qge| mta| wjn| uhn| pii| xkl| xfo| pde| mpc| ine| byz| tnl| oxt| dkl| eil| mwm| pkb| vpo| hnr| egt| cts| tuf| sst| xwn| jxi| dlm| rlo| mce| mck| pwd| aub| dui| npx| zvw| wvt| wwr| dlk| zzw| usx| reg| hjv| ija| qbr| qcx| ari| xdb| umo| qwh|